Etätyön puolustus- ja vastustuspuheenvuoro

Viime aikoina on jälleen käyty kiinnostavaa ja tarpeellista keskustelua etätyöstä. Keskustelussa helposti menee sekaisin se, mistä näkökulmasta asiaa tarkastellaan. Kirjoitin kaksi eri tekstiä, joissa etätyötä katsotaan yksilön hyvinvoinnin ja organisatorisen hyvinvoinnin näkökulmista.

1. Täysin vapaan etätyön puolustus: yksilön hyvinvoinnin näkökulma

Vapaa etätyökäytäntö ei ole pelkkä työelämän joustomalli, vaan se on kannanotto yksilön hyvinvoinnin puolesta. Yksilön elämä on nykypäivänä muutakin kuin työpaikan aikataulujen mukaan elämistä. Jos väitämme arvostavamme hyvinvointia, meidän on uskallettava antaa sen toteutua myös arjen työn organisoinnissa. Täysin vapaa etätyö tuo takaisin aidon autonomian.

Kun työntekijä voi säädellä työrytminsä, työtilansa ja ympäristönsä vapaasti, hän voi myös säädellä kuormitustaan ja palautumistaan. Tämä on olennaista tuottavuuden ja pitkäkestoisen työuran mahdollistamisen näkökulmasta. Psykologisten perustarpeiden tutkimus on osoittanut, että autonomia tukee motivaatiota ja hyvinvointia (Deci & Ryan 2000). Myös neuropsykologisessa tutkimuksessa autonomian kokemuksen on todettu vähentävän kuormitusvasteita ja tukevan palautumista.

On naiivia väittää, että hyvinvointia syntyisi toimistolla kahvikupin äärellä vain siksi, että ihmiset sattuvat olemaan samaan aikaan samassa rakennuksessa. Hyvinvointi syntyy aidosta mahdollisuudesta hallita omaa ajankäyttöä. Vapaa etätyö mahdollistaa konkreettisesti oman ajan ja arjen hallinnan kunkin haluamalla tavalla. Niissä organisaatioissa, joissa rajoitetaan etätyötä ilman painavaa syytä, rajoitetaan samalla yksilön hyvinvointia.

Täysin vapaa etätyö ei ole uhka yhteisöllisyydelle, jos johtaminen on laadukasta. Vapaa etätyökäytäntö on uhka vain niille organisaatioille, jotka eivät uskalla luottaa työntekijöihinsä.

2. Täysin vapaan etätyön vastustus: organisaation hyvinvoinnin näkökulma

Täysin vapaa etätyökäytäntö kuulostaa yksilön näkökulmasta houkuttelevalta, mutta organisaation näkökulmasta se on vakava riski. Organisaatio ei ole irrallisten yksilöiden kokoelma vaan yhteinen toimintajärjestelmä, joka edellyttää ennakoitavuutta, koordinaatiota ja yhteen suuntaan kulkemista. Vapaan etätyön keskeinen haaste on se, että se rapauttaa näitä organisaation olennaisia rakenteita nopeasti.

Kun ihmiset eivät kohtaa jaetussa fyysisessä tilassa, katoaa osa organisaation sosiaalisesta liimasta. Spontaanit kohtaamiset eivät ole mukava lisä, vaan kriittinen osa tiedonkulkua ja innovointia. MIT Human Dynamics Labin tutkimukset ovat osoittaneet, että epämuodollinen vuorovaikutus on keskeinen tuottavuuden, luottamuksen ja kollektiivisen ajattelun ajuri (Pentland 2014).

Täysin vapaassa etätyössä arki hajautuu mikro-organisaatioihin, joissa tiimit muotoutuvat aiemmin muodostettujen sosiaalisten suhteiden pohjalta ja joskus myös sattumanvaraisesti. Tämä ei ole yksilön kannalta dramaattista, mutta organisaation toimintakyvyn kannalta se voi muodostua todella isoksi ongelmaksi. Iso haaste se on myös niiden henkilöiden näkökulmasta, jotka rekrytoidaan organisaation ulkopuolelta.

Nämä henkilöt eivät tunne ketään ja etäältä on vaikea solmia edes löyhiä sosiaalisia suhteita.

Organisaatiokulttuuri ei synny ja ylläpidä itseään ilman jaettua arkea. Satunnaiset etäpalaverit, joissa vuorovaikutus on ohutta, ei edistetä hyvinvointia. Ilman yhteistä arjen työrytmiä ja läsnäoloa, organisaation kulttuuri alkaa hiljalleen hajota. Tämä näkyy ensin viestinnän pirstoutumisena, sitten strategisen yhtenäisyyden heikkenemisenä ja lopulta nopeutuvana vaihtuvuutena. Organisaatio alkaa menettää sen, mikä tekee siitä uniikin.

On helppo puolustaa vapautta, mutta vaikeampi nähdä, mitä se oikeasti maksaa. Jos jokainen optimoi omaa arkeaan, yhteinen kokonaisuus kärsii. Täysin vapaa etätyö voi olla yksilön etu, mutta se harvoin on organisaation etu. Ja jos organisaatio ei ole kokonaisuutena toimiva, alkaa sillä olla vaikutuksia myös yksilöiden hyvinvointiin.

Lähteet

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The Self Determination Theory of Motivation and Wellbeing. Saatavilla: https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf

Pentland, A. (2014). Social Physics: How Social Networks Can Make Us Smarter. MIT Human Dynamics Laboratory. Aiheeseen liittyvä Ted Talk: https://www.youtube.com/watch?v=XAGBBt9RNbc