Yhteistoimintaneuvottelut ja työhyvinvoinnin hauraus: Mitä tapahtuu, kun monet lähtevät?

Yhteistoimintaneuvottelut (YT-neuvottelut) ovat organisaatioissa kriittinen hetki, jossa taloudelliset ja inhimilliset arvot kohtaavat. Työpaikkojen vähennykset, organisaatiomuutokset ja epävarmuus tulevasta heijastuvat syvästi työntekijöiden kokemuksiin työn mielekkyydestä, luottamuksesta ja psykologisesta turvallisuudesta.

Mutta mitä tapahtuu, kun YT-neuvottelujen seurauksena organisaatiosta lähtee suuri joukko ihmisiä? Miten se vaikuttaa jäljelle jääviin ja mitä työhyvinvoinnille silloin tapahtuu?

Työhyvinvointi kollektiivisena ilmiönä

Perinteisesti työhyvinvointia on tarkasteltu yksilötasolla: työn kuormittavuuden, työkyvyn tai työn imua edistävien tekijöiden näkökulmasta. Kuitenkin laajemmasta näkökulmasta työhyvinvointi on myös kollektiivinen ja organisatorinen ilmiö. Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointi muodostuu työn, työyhteisön ja johtamisen kokonaisuudesta ja juuri näihin YT-neuvottelut osuvat kipeimmin.

Organisaatiomuutosten vaikutuksia voidaan tarkastella esimerkiksi organisaation oikeudenmukaisuuden teorian (organizational justice) kautta. Teoria korostaa, että työntekijöiden kokemus oikeudenmukaisuudesta, liittyen esimerkiksi päätöksenteon läpinäkyvyyteen, kohtelun reiluuteen ja mahdollisuuteen tulla kuulluksi, vaikuttaa keskeisesti motivaatioon, sitoutumiseen ja hyvinvointiin. YT-neuvottelujen aikainen viestintä, osallistavuus ja johtamisen sensitiivisyys ovat siksi ratkaisevassa roolissa.

Suru, selviytyminen ja syyllisyys: Jäljelle jäävien tunteet

Kun suuri määrä työntekijöitä lähtee, organisaatio ei ainoastaan menetä osaamista vaan se menettää myös suhteita, merkityksiä ja tunnetta yhteisestä historiasta. Tätä ilmiötä on kuvattu käsitteellä "survivor syndrome" (selviytyjän oireyhtymä). Se tarkoittaa jäljelle jääneiden työntekijöiden kokemuksia syyllisyydestä, ahdistuksesta, epävarmuudesta ja jopa kyynistymisestä.

Tutkimusten mukaan YT-neuvottelujen jälkeen jäljelle jääneet työntekijät, niin sanotut selviytyjät, kokevat usein laskua aiempaan verrattuna siinä, kuinka arvostetuksi, sitoutuneeksi ja turvalliseksi he itsensä tuntevat. Tämä psykologinen notkahdus voi heikentää työmotivaatiota ja lisätä riskiä uupumukseen (ks. Brockner 1992).

Yksi tärkeä näkökulma on myös affektiivinen dynamiikka työpaikoilla. Tunteet eivät ole vain yksilöllisiä reaktioita, vaan ne kiertävät ja "tarttuvat", muodostaen kollektiivisia ilmapiirejä, jotka voivat joko tukea tai horjuttaa työyhteisön resilienssiä.

Sosiologi Arlie Russell Hochschildin ajatus emotionaalisesta työstä korostaa, että työntekijät joutuvat usein säätelemään tunteitaan, jotta ne vastaisivat organisaation odotuksia. Muutostilanteessa tämä emotionaalinen työ voi kasvaa kuormittavaksi ja työntekijät kannattelevat samaan aikaan omaa epävarmuuttaan ja yhteisön kollektiivista surua.

Miten organisaatio voi tukea?

YT-neuvottelujen jälkeinen aika ei ole pelkästään toipumista vaan se on myös uuden rakentamista. Työhyvinvoinnin tukeminen vaatii tällöin erityistä herkkyyttä, johdon kykyä tunnistaa tunteita ja antaa niille tilaa, sekä aktiivista työtä luottamuksen uudelleenrakentamiseksi.

Tukevia käytäntöjä voivat olla mm.:

• Reflektiiviset keskustelut ja purkukeskustelut, joissa käsitellään koettua muutosta avoimesti.

• Työnohjaus ja vertaistuki, jotka tarjoavat tilaa tunnetyölle.

• Osallistavat uudelleenorganisoinnin prosessit, joissa työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa uuteen työnjakoon ja rakenteisiin.

• Selkeä, läpinäkyvä ja jatkuva viestintä, joka rakentaa turvaa.

YT-prosessit ovat myös työhyvinvoinnin prosesseja

Yhteistoimintaneuvottelut ovat kriittinen vaihe organisaation elämässä, ei vain talouden vaan myös työhyvinvoinnin näkökulmasta. Ne muovaavat luottamuksen ja merkityksellisyyden kokemuksia pitkällä aikavälillä. Siksi organisaatioiden on tärkeää ymmärtää, että YT-prosessien suunnittelu ja toteutus eivät ole vain hallinnollinen pakko, vaan strateginen mahdollisuus rakentaa reilumpaa, kestävämpää ja emotionaalisesti älykästä työyhteisöä.

Lähteet ja jatkolukemista

Brockner, J. (1992). The Escalation of Commitment to a Failing Course of Action: Toward Theoretical Progress. Academy of Management Review, 17(1), 39–61.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399–432.

Noer, D. M. (1993). Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations. Jossey-Bass.

Hochschild, A. R. (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. University of California Press.