Ymmärrämmekö työelämää enää oikein?

Vaikea työllisyystilanne on kaikkien tiedossa. Tukia on leikattu reilulla kädellä ja työttömyystilanne on ollut heikko jo pitkään. Keskustelun taustalla vaikuttaa edelleen olevan ajatus siitä, että työelämä odottaa työvoimaa, joka sinne haluaa siirtyä ja isoimpana haasteena on se, miten saada ihmiset kiinnittymään työhön.  

Suomalainen työelämä rakentui pitkään vakauden varaan. Työurat olivat paremmin ennakoitavissa, työsuhteet olivat pitkiä ja siirtymä koulutuksesta työelämään tapahtui melko sujuvasti. Työttömyyttä oli olemassa, mutta se nähtiin useammin jonkinlaisena välivaiheena kuin pysyvänä tilana.

Nykyisin yhä useamman työura koostuu katkoista, siirtymistä ja sitä määrittelee epävarmuus. Ehkä isoimpana muutoksena aiempaan on se, ettei osaaminen takaa työtä. Työsuhteet ovat lyhentyneet ja myös rekrytointiprosessit ovat muuttuneet. On perusteltua kysyä, kuinka paljon nykyajan massatyöttömyydestä selittyy yksilön valinnoilla ja kuinka paljon selittyy työelämän rakenteiden muutoksilla? Työelämä on muuttunut nopeasti, mutta olemmeko kyenneet muuttamaan siihen liittyviä järjestelmiämme samassa tahdissa?

Työttömyyspolitiikkamme kohdistu yksilöihin. Kannustimia lisätään, pyritään vahvistamaan aktiivisuutta ja jakamaan myös rangaistuksia, jos byrokratiaviidakossa ei osaa toimia oikein. Taustalla on ajatus, että jos yksilö käyttäytyy oikein, hän työllistyy. Mutta mitä jos keskeinen haaste nykyaikana ei olekaan yksilön toiminnassa vaan työmarkkinoiden toimintalogiikassa?

Toimivatko työmarkkinat kohtaamispaikkana, jossa työ ja tekijä etsivät toisiaan vai pitäisikö työmarkkinoiden monimutkaisuutta pohtia hieman syvällisemmin ja tarkastella sitä järjestelmänä, jossa erilaiset epävarmuudet määrittelevät lopputuloksia työnhakijan ominaisuuksia enemmän?

Havainnollistetaan asiaa esimerkillä. Jos työmarkkinat nähdään työnantajan ja työntekijän kohtaamispaikkana, Anna, kokenut tradenomi, hakee taloushallinnon tehtävää ja tulee valituksi, koska hänen koulutuksensa ja osaamisensa vastaavat parhaiten työn vaatimuksia, tai jää valitsematta, koska joku toinen on pätevämpi. Tällöin lopputulos selittyy yksilön ominaisuuksilla ja niiden suhteella tehtävään. Jos taas työmarkkinat ymmärretään lähtökohtaisesti epävarmuuksien järjestelmänä, sama tilanne rakentuu toisin. Rekrytointi voidaan jäädyttää taloussuhdanteen vuoksi, tehtävä täytetäänkin sisäisesti siirtämällä henkilöitä toisiin tehtäviin, tekoälyllä toteutettu esikarsinta karsii Annan hakemuksen, jos siitä puuttuu olennaisia avainsanoja tai verkostot ratkaisevat valinnan. Tällöin työllistymisen lopputulos ei määräydy ensisijaisesti Annan osaamisesta vaan monikerroksisista rakenteellisista, institutionaalisista ja taloudellisista epävarmuuksista, jotka määrittelevät koko prosessia.

Työelämän muutosta on kuvattu siirtymänä vakaasta tilasta liikkuvaan. Työ ei enää muodosta selkeää elämänvaihetta, vaan sarjan siirtymiä, joiden suunta ja kesto eivät ole aina ennakoitavissa. Tämä on asettanut uudenlaisia vaatimuksia paitsi yksilöille myös organisaatioille.

Työelämän ymmärtämisessä ei ole kyse vain talouden ymmärtämisestä, vaan siitä, miten ymmärrämme yksilön ja yhteiskunnan välisen suhteen. Jos työmarkkinat eivät enää toimi samalla tavalla kuin ennen, mitä se tarkoittaa niille odotuksille, joita asetamme ihmisille? Ehkä keskeisin kysymys ei ole, miksi kaikki eivät löydä paikkaansa työelämässä. Ehkä keskeisempi kysymys on, yritämmekö ratkaista ongelmaa oikeilla tavoilla?

Mikä auttaisi meitä ymmärtämään työelämää paremmin?

Yksi mahdollinen lähtökohta on siirtää katsetta yksilöistä järjestelmiin. Kuinka paljon työpaikkoja syntyy, millä ehdoilla työnantajat rekrytoivat, millaisia riskejä rekrytointiin liittyy ja miten epävarmuus vaikuttaa päätöksiin palkata. Toinen näkökulma liittyy työurien todelliseen rakenteeseen. Tilastoista tiedämme, kuinka moni on työssä tai työtön tiettynä hetkenä, mutta tiedämmekö riittävästi siitä, millaisia siirtymiä näiden välillä tapahtuu. Kuinka moni liikkuu toistuvasti työn, työttömyyden, osa-aikaisuuden ja koulutuksen välillä?

Ymmärrystä voisi lisätä myös kuuntelemalla oikeasti työelämän eri osapuolia. Mitkä tekijät hidastavat rekrytointia? Mitä epävarmuuksia työnantajat pyrkivät välttämään? Missä tilanteissa työpaikka jää syntymättä, vaikka osaamista olisi saatavilla?

Ehkä voisimme myös tarkastella myös näiden ilmiöiden ajallista ulottuvuutta eri tavalla. Työelämäpolitiikkaa arvioidaan usein lyhyellä aikavälillä, kuinka nopeasti työttömyys laskee tai kuinka nopeasti ihmiset työllistyvät. Mutta työelämässä tapahtuu myös hitaampia ja kerrostuneempia muutoksia. Koulutusvalinnat, teknologinen kehitys ja talouden rakennemuutokset vaikuttavat vuosien ja vuosikymmenten aikana. Kuinka hyvin nykyinen keskustelu tavoittaa tämän ajallisen ulottuvuuden?

Kapealla näkökulmalla ei voi löytää ratkaisuja monimutkaisiin ongelmiin.

Entä millainen työnhakija menestyy nykyisessä työelämässä?

Jos hyväksytään ajatus, että työmarkkinat toimivat yhä useammin epävarmuuksien järjestelmänä eivätkä puhtaana kohtaamispaikkana, työnhaussa menestyminen edellyttää strategiaa, joka tunnistaa tämän muutoksen.

Keskeistä on siirtyä “olen pätevä ja osoitan sen” -ajattelusta kohti “hallitsen työelämän siirtymiä” -ajattelua. Jos ja kun pelkkä osaaminen ei yksin takaa työn saamista, ratkaisevaa on yksilön kyky liikkua eri roolien, projektien ja organisaatioiden välillä sekä sanoittaa oma osaaminen. Mitä ongelmia ratkaisen, kenelle ja millaisissa olosuhteissa? Siirrettävien taitojen tunnistaminen on tärkeämpää kuin yksittäisten tehtävänimikkeiden listaaminen.

Työnhaun strategian ei siis tule olla ”pätevöidyn lisää hankkimalla uusia tutkintoja” vaan muodostaa syvempi tulkinta omasta osaamisesta ja sen sovellettavuudesta eri tehtäviin ja organisaatioihin. Samalla on ymmärrettävä rekrytointiprosessien muuttuminen teknologiavetoisemmaksi. Hakemus on myös tekninen dokumentti, jonka on puhuttava hakujärjestelmien kieltä. Tehtäväkohtaisesti muokattu CV, tehtävänannon käsitteiden systemaattinen käyttö ja ammatillinen näkyvyys verkossa eivät ole ”pinnallista brändäystä” vaan algoritmisen ympäristön lukutaitoa.

Epävarmassa työelämässä työnhaku ei voi perustua pelkkiin avoimiin hakuihin, sillä osa paikoista täyttyy epävirallisten verkostojen kautta. Siksi on käytettävä aikaa verkostoitumiseen. On keskusteltava toimialan muutoksista, tarjottava asiantuntemusta matalalla kynnyksellä ja ylläpidettävä löyhiä siteitä sellaisiin henkilöihin, jotka voivat välittää tärkeää tietoa uusista mahdollisuuksista.

Tärkeää on myös se, miten työurastaan puhuu. Työuran katkokset eivät ole puutteita vaan siirtymiä, joihin sisältyy oppimista ja suunnan tarkentumista. Työnantajat eivät etsi täydellisiä ansioluetteloita vaan henkilöitä, jotka on työhön sopivat hyvät taidot ja sopeutumiskykyä.

Työnhakua ei tulisi nähdä suorituksena, jossa toistetaan hakemusten lähettämistä vaan vaan pitkäkestoista ja jatkuvaa oman itsensä kehittämistä ja strategista asemoitumista muuttuvassa ja osin arvaamattomassa työelämässä.